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第一百五十六章：职级制度
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神秀科技会议室中，整个公司各个部门的高管全部集中在这里。
“这次把大家召集起来是想要告诉大家从今往后，我们将在公司里推行职级制度。”
苏炎看着会议室里的高管开口说道。
对于苏炎所说的这个职级制度很多人都是蒙的，不知道是什么意思，毕竟这个年代大家对于职级制度还没有一个明确的概念。
“这个不着急我很快会和各位讲解关于职级制度的划分的。”
说着苏炎拿起一只笔在一旁的玻璃上开始写了起来、
“众所周知国内目前企业的晋升通道，无非就是基层员工到主管，主管到经理，经理到总监，总监到副总，副总再到总经理，一些小公司可能只有组长，甚至连主管都没有，更不用说总监了。
而这种模式虽然在公司建立的初期似乎是没有什么太大的问题，甚至能够帮公司节约大量的成本，但是一旦时间久了，这种传统的晋升模式就会面临一个很现实的问题，那就是随着公司的扩张，基层员工的数量会不断增加，但是管理层的岗位却是有限的。也就是说随着公司的扩张会不断吸收新鲜的血液，而管理岗位的增长很可能是缓慢的，在未来甚至可能出现一个主管需要管理几十号人。
而这也就意味着很可能十几个人一起工作了三四年，无论大家多么的优秀，到最后也只有一个人能够当上组长或者主管，其他人或许也很优秀但是位置只有一个，也就是说这些人依旧要继续在基层岗位上工作，甚至在工作中会出现工作了四五年的老员工和新入职两三个月的员工做着同样基层的工作，那么我们不可能让老员工拿和新员工一样的工资吧，更何况就算我们给老员工加工资，但是一个岗位的工资总有他的天花板，我们总不可能去打破这个天花板吧。
而且最关键的一点是，如果到时候有主管要晋升，那么新一任的主管很大几率是要从下面的人中挑选的，到时候就有一个非常现实的问题，下面的人里有人是工作了三四年的老员工，有人是新入职一年的新员工，老员工的个人能力很优秀但是管理能力不行，而新员工的个人能力虽然有些欠缺，但是管理能力却很出色，我们应该怎么选？
又或者公司中有很多个人技术相当优秀的人，但是却缺乏管理能力，他们无法晋升进入管理层，那么这些技术人员应该怎么办？
所以为了解决这个问题，我们推出了职级制度。大家有什么疑问现在可以说出来。”
苏炎拿起桌上的水喝了一口后，看着会议室的众人说道，刚才说了那么久嗓子确实有些渴。
“苏总的意思是说以后，员工除了晋升这个途径以外还可以用提升职级制度来获得更好的薪酬与发展？”
成大器开口问道。
“不错，在我的设想里公司的职级制度未来将会分为两类，分别是P，M。其中P代表着技术岗，包括开发，运营，维护等岗位。M则是代表的管理岗。
其中技术岗分为十个等级分为P1-P10这十个等级，其中P1和P2这两个岗位是为刚入职还在实习期内的员工制定，P3则是助理，后面的则一次是初级专员，高级工程师，资深工程师以及技术专家，高级专家资深专家以及研究员，其中P6级别的资深工程师对标的是M1级别的主管，后面的则是以此类推，M岗的话初步也是分为五个等级分别是M1的主管，M2的经理，M3的高级经理，M4高级总监M5核心总监。
其中岗位的评级则是由委员会评出，评级委员会将在下个月成立，其中评级员工可以每年主动申请两次或者是每个季度由评级委员会进行评级，对于需要评级的员工，原则上需要至少两位比该员工高两级的人员参与，至于P7以上的评级必须有该部门的主管领导以及至少一名公司高管参与，P10的评级则需要我本人参与。”
“苏总，是不是这个评级制度出来后，一旦卡在某个级别太久会不会被公司开除啊，我听说有公司已经采取末尾淘汰制了。”
郝亮有些担忧的问道，可以说现在会议室里的这些高管在这个评级制度出来后，最担心的人就是郝亮了。
比起周围的其他人，无论是能力还是学历又或者是其他的郝亮几乎都是没得比，能做到后勤主管还是因为认识苏炎比较早，在苏炎创业之初就抱上了苏炎的大腿。
尽管在平时郝亮已经很努力的在学习后勤管理方面的知识，但是依然能够偶尔听到一些流言。
“我们公司不会采取末尾淘汰制的，我们神秀科技现在不会是那种压榨员工的公司，以后也不会是。除非你是犯了原则性的错误，或者是给公司造成了巨大的损失以及触犯刑法，否则公司不会无缘无故开除任何一个人。”
苏炎坚定的说道。
虽然苏炎知道这样很可能会在日后对神秀科技造成一定的负担，但是比起那些将员工压榨干净在一脚踢开的公司苏炎觉得自己做不到。
很多人为什么羡慕国企，还不是因为国企只要你干到退休就根本不担心自己退休后的生活，很多国企为什么每年都要亏损，那是因为每年光是退休金的支出就占了相当大的一部分。
而私企除了九九六福报就是中年危机，将员工踢出公司美其名曰为社会输送人才，其实归根到底还是已经没有压榨的价值了。
“苏总，职级划分后是不是跟工资福利挂钩啊？”
黎白好奇的问道，也不知道是不是因为悟了，黎白这家伙突然找到了对象，因此对于工资以及公司的福利相当的敏感。
“职级制度确实是跟工资挂钩的，所以如果想要多赚点钱就努力的工作升级吧。另外考虑到大家的个人问题，我们神秀科技也将在未来不久推出安家计划。公司将会和地产公司合作共同开发小区，到时候我们公司的员工可以优先购买，并且家庭困难的员工公司可以提供无息贷款，当然这也是有条件的，那就是需要在公司工作满至少两年，不同职级能够申请的额度也是不同得。”
对于公司的员工的住房问题，苏炎一直都相当的关注。对于这些刚刚毕业不久的人来说在北京买房凭借他们的能力估计有点难，要是现在咬咬牙说不定还能买一套，要是过几年哪怕是把牙咬碎了嚼下去都不一定能够买的起。
神秀科技会议室中，整个公司各个部门的高管全部集中在这里。
“这次把大家召集起来是想要告诉大家从今往后，我们将在公司里推行职级制度。”
苏炎看着会议室里的高管开口说道。
对于苏炎所说的这个职级制度很多人都是蒙的，不知道是什么意思，毕竟这个年代大家对于职级制度还没有一个明确的概念。
“这个不着急我很快会和各位讲解关于职级制度的划分的。”
说着苏炎拿起一只笔在一旁的玻璃上开始写了起来、
“众所周知国内目前企业的晋升通道，无非就是基层员工到主管，主管到经理，经理到总监，总监到副总，副总再到总经理，一些小公司可能只有组长，甚至连主管都没有，更不用说总监了。
而这种模式虽然在公司建立的初期似乎是没有什么太大的问题，甚至能够帮公司节约大量的成本，但是一旦时间久了，这种传统的晋升模式就会面临一个很现实的问题，那就是随着公司的扩张，基层员工的数量会不断增加，但是管理层的岗位却是有限的。也就是说随着公司的扩张会不断吸收新鲜的血液，而管理岗位的增长很可能是缓慢的，在未来甚至可能出现一个主管需要管理几十号人。
而这也就意味着很可能十几个人一起工作了三四年，无论大家多么的优秀，到最后也只有一个人能够当上组长或者主管，其他人或许也很优秀但是位置只有一个，也就是说这些人依旧要继续在基层岗位上工作，甚至在工作中会出现工作了四五年的老员工和新入职两三个月的员工做着同样基层的工作，那么我们不可能让老员工拿和新员工一样的工资吧，更何况就算我们给老员工加工资，但是一个岗位的工资总有他的天花板，我们总不可能去打破这个天花板吧。
而且最关键的一点是，如果到时候有主管要晋升，那么新一任的主管很大几率是要从下面的人中挑选的，到时候就有一个非常现实的问题，下面的人里有人是工作了三四年的老员工，有人是新入职一年的新员工，老员工的个人能力很优秀但是管理能力不行，而新员工的个人能力虽然有些欠缺，但是管理能力却很出色，我们应该怎么选？
又或者公司中有很多个人技术相当优秀的人，但是却缺乏管理能力，他们无法晋升进入管理层，那么这些技术人员应该怎么办？
所以为了解决这个问题，我们推出了职级制度。大家有什么疑问现在可以说出来。”
苏炎拿起桌上的水喝了一口后，看着会议室的众人说道，刚才说了那么久嗓子确实有些渴。
“苏总的意思是说以后，员工除了晋升这个途径以外还可以用提升职级制度来获得更好的薪酬与发展？”
成大器开口问道。
“不错，在我的设想里公司的职级制度未来将会分为两类，分别是P，M。其中P代表着技术岗，包括开发，运营，维护等岗位。M则是代表的管理岗。
其中技术岗分为十个等级分为P1-P10这十个等级，其中P1和P2这两个岗位是为刚入职还在实习期内的员工制定，P3则是助理，后面的则一次是初级专员，高级工程师，资深工程师以及技术专家，高级专家资深专家以及研究员，其中P6级别的资深工程师对标的是M1级别的主管，后面的则是以此类推，M岗的话初步也是分为五个等级分别是M1的主管，M2的经理，M3的高级经理，M4高级总监M5核心总监。
其中岗位的评级则是由委员会评出，评级委员会将在下个月成立，其中评级员工可以每年主动申请两次或者是每个季度由评级委员会进行评级，对于需要评级的员工，原则上需要至少两位比该员工高两级的人员参与，至于P7以上的评级必须有该部门的主管领导以及至少一名公司高管参与，P10的评级则需要我本人参与。”
“苏总，是不是这个评级制度出来后，一旦卡在某个级别太久会不会被公司开除啊，我听说有公司已经采取末尾淘汰制了。”
郝亮有些担忧的问道，可以说现在会议室里的这些高管在这个评级制度出来后，最担心的人就是郝亮了。
比起周围的其他人，无论是能力还是学历又或者是其他的郝亮几乎都是没得比，能做到后勤主管还是因为认识苏炎比较早，在苏炎创业之初就抱上了苏炎的大腿。
尽管在平时郝亮已经很努力的在学习后勤管理方面的知识，但是依然能够偶尔听到一些流言。
“我们公司不会采取末尾淘汰制的，我们神秀科技现在不会是那种压榨员工的公司，以后也不会是。除非你是犯了原则性的错误，或者是给公司造成了巨大的损失以及触犯刑法，否则公司不会无缘无故开除任何一个人。”
苏炎坚定的说道。
虽然苏炎知道这样很可能会在日后对神秀科技造成一定的负担，但是比起那些将员工压榨干净在一脚踢开的公司苏炎觉得自己做不到。
很多人为什么羡慕国企，还不是因为国企只要你干到退休就根本不担心自己退休后的生活，很多国企为什么每年都要亏损，那是因为每年光是退休金的支出就占了相当大的一部分。
而私企除了九九六福报就是中年危机，将员工踢出公司美其名曰为社会输送人才，其实归根到底还是已经没有压榨的价值了。
“苏总，职级划分后是不是跟工资福利挂钩啊？”
黎白好奇的问道，也不知道是不是因为悟了，黎白这家伙突然找到了对象，因此对于工资以及公司的福利相当的敏感。
“职级制度确实是跟工资挂钩的，所以如果想要多赚点钱就努力的工作升级吧。另外考虑到大家的个人问题，我们神秀科技也将在未来不久推出安家计划。公司将会和地产公司合作共同开发小区，到时候我们公司的员工可以优先购买，并且家庭困难的员工公司可以提供无息贷款，当然这也是有条件的，那就是需要在公司工作满至少两年，不同职级能够申请的额度也是不同得。”
对于公司的员工的住房问题，苏炎一直都相当的关注。对于这些刚刚毕业不久的人来说在北京买房凭借他们的能力估计有点难，要是现在咬咬牙说不定还能买一套，要是过几年哪怕是把牙咬碎了嚼下去都不一定能够买的起。